唯一不变的只有变化，时代、市场、行业都发生着巨变，企业该如何应对？管理者现在能为企业将来的发展做什么？最有效的是为明天培养人才。

为什么呢？比如销售导向的公司，业务集中在线下，但明显微信私域的巨大流量，人人都想分得一杯羹。这时就要抓住视频号这块流量洼地，培养销售的视频号运营能力，帮助他们长出线上拓客的能力。

当管理者和老板，根据公司未来战略储备、培养人才时，他就承担了人力资本开发者的角色。

找到差异化：

识别关键岗位，让优秀的人做关键的事

变化让人焦虑，谁也不知道淘汰的是不是自己。变化带来机遇，抓住机会就能赢得发展红利。

那些在变化中抓住机遇的人，是怎么做的？重点是怎么让优秀的人做关键的事。

那什么是重要的事？

一般来说，公司岗位或社会分工，我们可以大致归为四类：

第一类，非本质工作岗位。它不是该公司或社会的核心竞争力。自己做不如找人代做更有效率，比如说技术外包、人力外包。

第二类，事务支持性岗位。部门或个人存在的价值，是为了降本增效，属于知识类岗位。

第三类，战略支持岗位。它存在的价值是为了提升关键工作岗位的水平和产出。比如说做产品设计岗位，为前线销售提供枪支弹药，帮助他们成交。

第四类，关键工作岗位。关键岗位指的是直接创造财富的部门，比如说销售部门，也就是大家经常说的前、中、后台的前台，前线业务部门就是关键岗位。

每个公司里真正能够创造财富的关键岗位，直接产生财富的岗位最多是10% 到 20% 的人。关键岗位跟职级没有关系，是指直接创造财富那些人。

那什么是正确的人，该怎么识别呢？判断一个年轻人是否有潜力，大家可参考这几个标准。

第一，他是否有远大的理想？

第二，年轻人是不是靠谱？什么叫靠谱呢？你教给他的事情，他是不是件件有着落，事事有回应，结果为导向。

第三，是否专注和追求精进。年轻人在职场容易因一时打击或诱惑跑偏、迷失，当你专注于一件事时会发现，除了目标很多事情都不重要。精进是指某件事我可以做一万次，而且下一次会做的更好。

尤其是老板，要常常思考，未来 5 到 10 年，哪些岗位带来的绩效变化更大？你能不能把关键人才安排到关键岗位？关键岗位当中有哪些是明星员工？你的关键岗位当中有没有后备人选？

将最优秀的人才安排在最关键的岗位上，就有可能产生最重要的业务结果。如果在关键岗位上，你没有放正确的人，那么业务机会可能就拱手让人了，所以说人岗匹配很重要。

为未来发展蓄能：

如何培养关键人才？

其实每个管理者都要变成下属的职业生涯规划师。

为什么呢？第一，整个中国转型后，专家路径和管理路径行不通了，在管理岗上对专业性提出了更高要求。

比如我是做咨询的，包括战略咨询、组织咨询、绩效咨询。在工作中，我会发现通用管理能力不灵了，因为行业对专业度要求越来越高。

所以我作为这个团队的管理者，在提升管理技能的同时，也需要提升专业度，甚至我要成为团队最专业的人之一。

第二，每个工种专业度是不一样，这个大家都明白。

第三，每个岗位层级它的专业度也是不一样的。

所以，成为终身学习者是趋势。              

经常对自己灵魂拷问，思考自己现在在哪个阶段、该怎么去进阶。

什么样的人才适合做管理呢？首先要对人有兴趣，管理的本质就是通过团队拿结果，他对人都没有兴趣，那他肯定不适合做管理。

什么样的人适合走专家路线呢？心外无物、很专注、追求极致，而且更喜欢自己去干，然后赋能给大家。

专家想转管理岗，可以学通用管理技能。但怎么让原本管理岗具备专业能力，才是最难的事情。


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